fundamentos de la administracion del talento humano : Bienvenidos a mi blog donde encontraras gran part...

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Bienvenidos a mi blog donde encontraras gran parte de mis conocimientos e investigaciones sobre lo relacionado al talento humano espero les sirva de ayuda...

MI CRITICA CONSTRUCTIVA EN CUANTO A LAS REDES SOCIALES...

Es que para bien o para mal en esta era en donde todo es digital y tecnológico pienso que sin importar las circunstancias de una manera u otra necesitamos de las redes sociales del internet de la informática y de todos estos medios que nos permiten interactuar entre unos y otro incluso estando en otros países por lo cual creo que dependiendo del buen uso que le demos a las redes sociales y a los demás medios de comunicación seremos siempre beneficiados de estos medios

LA FICCIÓN Y REALIDAD DE LAS REDES SOCIALES...

- Muy pocas personas se detienen a pensar lo que la era digital nos está ofreciendo: Redes sociales para interactuar con otras personas que se convierten en amistades “virtuales”, que comparten información personal tales como imágenes, ideas, conversaciones, fotos personales y muchas formas de intercambio, lo cual debería de ser lo suficientemente bueno para crecer tan vertiginosamente como lo han hecho; hace unos años “Hi-5” y “Myspace” lo intentaron y de hecho lograron ganar alguna cuota de mercado y crecieron en ciertas áreas geográficas tales como Europa y Latinoamérica para el primero y Estado Unidos para el segundo, en España han tenido el fenómeno de “Tuenti” que debido a su segmentación geográfica tan específica ha sido un éxito indiscutible en la península ibérica. Pero no podemos hablar de un fenómeno de redes sociales hasta el advenimiento de dos que lo han logrado de forma profunda y sin segmentaciones: “Facebook y Twitter”, con ellos podemos hablar de un fenómeno de masas total y a través de sus crecimientos hemos observado lo vertiginoso que es por hoy hablar del fenómeno de “Redes sociales”. El “facebook” con más de 750 millones de usuarios en el mundo entero y creciendo de forma exponencial se perfila como un fenómeno en sí mismo, no sin antes crear sus propias controversias: la confidencialidad y el uso de su información sensible de sus usuarios le han hecho merecedora de críticas ácidas y directas que siempre la han visto como una amenaza a la intimidad de las informaciones que el sitio maneja, acusaciones de usar información de los criterios de compras, de gustos particulares, de tendencias en los gustos y etc. , la cuales se creen han sido vendidas y manejadas por terceros ha hecho de “facebook” receptora de acusaciones y blanco de críticas encarnizadas de aquellos que no simpatizan con su forma de manejar la inmensidad de usuarios que tienen, en un principio nadie sabía lo que era y ahora que saben lo que es tampoco nadie quiere aceptarle es contradictorio pero es la verdad, para bien o para mal esta red social ha crecido y se ha convertido en el referente dentro de su ámbito, su masificación y su penetración en el mundo de las redes virtuales le han dado un espacio histórico, por hoy sólo le falta sobrevivir sino es que viene algo que le logra quitar su podio, en el pasado otros que nunca pensaron ni siquiera tener competencias como “yahoo”, “altavista”, “Microsoft”, “Apple”, etc., han tenido que ceder sus lugares de privilegio y algunos han tenido que coquetear con su propia destrucción. A diferencia de “google” que ya lleva diez años en el mundo del internet, el sobrevivir y saberse mantener ha sido parte de su propia dinámica, la reinvención ha sido componente de su propio “modos operandi” , la prueba del tiempo le ha mantenido ahí: sin discusión como la gran líder de la era del internet, la ficción de que todo se acaba en la burbuja del punto com no ha sido totalmente cierta, negocios basados netamente en la red de redes se han mantenido, pero las redes sociales todavía les falta la prueba del tiempo, si “twitter” y “facebook” no se reinventan pueden caer en el mismo desenfado de creerse únicos e imbatibles, no hay nada eterno a excepción de quienes saben hacer bien las cosas y se actualizan de acuerdo a las tendencias del cambiante y demandante mercado de usuarios cibernéticos , la reinvención no es sólo de aspecto estético como la ha hecho siempre “Microsoft” sino que debe de ser de fondo, la sencillez de apariencia de “google” ha sido una de sus grandes virtudes y ha captado el concepto de la “sencillez” de uso, pero a medida que las cosas se hacen complejas se pierde la esencia de las ideas primarias y para ello deben de escuchar a sus “usuarios”, por hoy las redes sociales son el grito de moda, y nadie puede imaginar que puedan llegar algo a sustituirles, pero qué pasará cuando las personas se cansen de lo mismo como les pasó a “hi-5 y myspace” cómo mantendrán la atención de aquellos que se hostiguen de la falta de reinvención tan clásica de dichas redes. La realidad es que no hay nada escrito sino pregúntenselo a aquellos que ya no están en línea y perdieron millones de dólares pensando que lo iban a ganar todo, por hoy las redes sociales tendrán todo el dinero del mundo pero ¿podrán superar la prueba del tiempo?, ¿mantendrán el interés de sus usuarios de forma leal y permanente?, ¿sabrán mantener la atención de aquellos que ahora le usan sin analizar los contenidos?, y muchas preguntas más que talvez puedo olvidar. La concepción de manejar un solo modelo de negocio ha hecho que hasta los más poderosos caigan, por ello estos sitios que han logrado una alta cuota de mercado cibernético deben de caminar con prudencia, hace más de doce años precisamente aquellas empresas basadas solamente en el punto com crearon una burbuja que se reventó y se llevó a muchos que lo perdieron todo, debido a esta experiencia nace “google” y asimila la lección, “Microsoft” y “yahoo!” sobreviven no sin antes asumir una inmensa perdida en el proceso, la naciente “google” pone en práctica inmediatamente sus lecciones recién adquiridas y no solamente sobrevive sino que crece de forma solida y sobrepasa las expectativas de aquellos que no creían en el nuevo modelo que aplican a sus formas de hacer negocio, no solamente bastó crecer y sobrevivir sino también mantenerse en su propio nicho de mercado, estas redes sociales a las cuales me he referido anteriormente pueden caer en ese pecado que otros tuvieron en el pasado, todo fluctúa y lo mismo puede suceder con ellas, lo que hoy parece ser imbatible mañana puede caer y desaparecer y transformarse en algo nuevo, “google” lo sabe por ello siempre pasa innovando y buscando diversificación, ¿podrán innovar y diversificarse las redes sociales de cara a lo que ha de venir?, bueno ellos tienen la última palabra por hoy dejemos que sigan su destino y mañana veremos que nos depara el futuro. Ezequiel Méndez

HCR 2013: "Reclutamiento y Selección de Personal"

PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL...

QUE ES UN PROCESO DE SELECCION... PASOS: --------------1. Proceso de selección Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Contratación En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor. La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización. 2. Objetivos y desafios de la selección de personal Tres elementos esenciales Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad 3. Selección de personal: panorama general El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. Selección Interna Búsqueda Interna Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes. Razón de Selección Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. 4. Formula de la razón de selección La razón de selección se determina mediante la fórmula: Número de candidatos contratados = Razón de la selección Número total de solicitantes Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo. El Aspecto Ético Comportamiento Antiético Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier acción poco ético se revertirá en su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto Desafíos de la Organización Limitantes Internas El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad. Flexibilidad Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección. 5. Concepto global de selección Sistema De Selección El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión. 6. Recepción preliminar de solicitudes Empleados Y Empresas El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio. Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista. 7. Pruebas de idoneidad Procedimento Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias. Validación de Pruebas Validez La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante. Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración practica y el racional. Demostración práctica y enfoque racional El enfoque de la demostración practica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración practica no se puede aplicar debido a que él numero insuficiente de sujetos examinados no permite la validación. Instrumentos para la Administración de Exámenes y una Palabra de Cautela Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva. Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador. Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba de actitud numérica y concentración puede informar sobre barios aspectos mensurables de su personalidad. 8. Entrevista de selección Preguntas Claves La entrevista de selección consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?. Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas. Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización. Tipos de Entrevista Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión. En la practica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante. Entrevistas no estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común. Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. Entrevistas estructuradas Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. Entrevistas mixtas En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante. Entrevista de solución de problemas Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. Entrevista de provocación de tensión Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. 9. El Proceso de Entrevista Consta de cinco etapas: Preparación del entrevistador El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa. Creación de un ambiente de confianza La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo. Intercambio de información Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable. Terminación Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato. Evaluación Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información. Errores del Entrevistador La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto. Errores del Entrevistado Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista. 10. Verificación de datos y referencias Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica. 11. Examen médico Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. 12. Resultados y retroalimentación El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada. Autor: Pablo Ciego Leer más: http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml#pro#ixzz3YYyiYp1h

Competencias laborales

Que son las competencias laborales? Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados. Contar con competencias básicas, ciudadanas y laborales facilita a los jóvenes construir y hacer realidad su proyecto de vida, ejercer la ciudadanía, explorar y desarrollar sus talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez les permite consolidar su autonomía e identidad personal y mejorar su calidad de vida y la de sus familias.